Nach wie vor sind Frauen im wissenschaftlichen Spitzenbereich und in Führungspositionen stark unterrepräsentiert. In der Medizin wird dieses prekäre Verhältnis besonders deutlich. Obwohl die Anzahl der Studienanfängerinnen* und Absolventinnen* steigt, das Promotionsniveau - gerade in der Medizin - auch bei den Frauen* sehr hoch ist, verzeichnet der Frauen*anteil im Bereich der Habilitationen einen starken Einschnitt, der sich mit Blick auf die Übernahme einer Professur noch einmal deutlicher auswirkt. Zeitlich liegen die Barrieren für Frauen* auf dem Weg zu Führungspositionen in Forschung und Lehre daher vor allem zwischen Promotion und Habilitation.

Nach einer Untersuchung der Bund-Länder-Kommission liegen diese Barrieren im medizinischen Karriereverlauf für Frauen* insbesondere im

• Sinken des beruflichen Selbstvertrauens
• Fehlen eines Netzwerkes als Supportsystem
• Fehlenden Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie
• Wahl des Arbeitsplatzes in stärkerer Abhängigkeit damit verbundener Arbeitszeitbelastung
• Geringere Mobilitätsneigung von Wissenschaftlerinnen*

Als gezieltes Instrument zur Personalentwicklung und Nachwuchsförderung haben sich Mentoring-Programme in den letzten Jahren bewährt. Besonders unter dem Aspekt der Chancengleichheit hat Mentoring seine Wirksamkeit unter Beweis gestellt.

Beim Mentoring (in der Regel One-to-One-Mentoring) geht es kurz formuliert darum, dass eine beruflich erfahrene Person (Mentor*in) eine zumeist jüngere Person (Mentee) in ihrer Karierreentwicklung unterstützt. Begleitet wird das Mentoring üblicherweise durch Fortbildungs- und Qualifizierungsprogramme. In Seminaren, Trainings, Workshops oder Coachings können Mentees ihre beruflichen Perspektiven durch die Weiterentwicklung persönlicher Kompetenzen und Potentiale verbessern. Ein weiterer wesentlicher Aspekt des Mentoring ist die Möglichkeit, ein berufliches Netzwerk aufzubauen.